Ci sono notizie che arrivano nel momento sbagliato. Quella che ho ricevuto io è arrivata mentre stavo cercando di riprendermi da un'operazione che mi aveva tenuto lontano dal lavoro per quasi sei mesi. Una lettera raccomandata, poche righe fredde: il rapporto di lavoro si intendeva risolto per superamento del periodo di comporto. Firma del responsabile delle risorse umane, data, protocollo. Fine.

Quello che mi sono chiesto in quel momento — e che probabilmente si chiedono migliaia di lavoratori ogni anno — è semplice: possono farlo? È legale licenziare qualcuno mentre è malato? E se sì, entro quali limiti? Esistono situazioni in cui quel licenziamento può essere impugnato?

La risposta non è una sola, e non è semplice. Per capirla ho dovuto informarmi, leggere, confrontarmi con chi se ne intende. Quello che ho scoperto merita di essere raccontato, perché riguarda chiunque lavori — e chiunque, prima o poi, possa ammalarsi.

Che cos'è il periodo di comporto e perché è il cuore di tutto

Il punto di partenza è l'art. 2110 del codice civile, una norma che esiste da decenni ma che la maggior parte dei lavoratori non conosce fino al momento in cui diventa brutalmente rilevante nella propria vita. Questa disposizione stabilisce, in sostanza, che durante la malattia il datore di lavoro non può licenziare il dipendente fino a che non sia trascorso un certo periodo di tempo — il cosiddetto periodo di comporto.

Chi stabilisce quanto dura il comporto?

La durata del comporto non è fissata dalla legge in modo uniforme per tutti: la definisce il contratto collettivo nazionale applicato al proprio rapporto di lavoro. I valori variano significativamente da settore a settore.

Questo dettaglio — la distinzione tra comporto secco e per somma di eventi — è importante e spesso ignorato. Il comporto secco si riferisce a un'assenza continuativa; il comporto per somma di eventi tiene invece conto di tutte le assenze per malattia verificatesi in un arco di tempo predefinito, anche se separate da periodi di rientro al lavoro. Un lavoratore che si assenta spesso per periodi brevi può quindi esaurire il suo comporto molto prima di quanto si aspetti.

Quando le assenze non entrano nel conteggio

Non tutte le assenze per malattia vanno necessariamente nel calderone del comporto. La giurisprudenza — e in parte anche i contratti collettivi — esclude dal computo alcune categorie di assenze che sarebbe iniquo mettere sullo stesso piano della malattia ordinaria.

La malattia di origine professionale

La prima è la malattia di origine professionale, cioè quella direttamente causata da un infortunio sul lavoro o da una patologia riconducibile all'attività lavorativa per responsabilità del datore ex art. 2087 c.c. La logica è chiara: non è corretto che il lavoratore paghi con il proprio posto di lavoro le conseguenze di una malattia che il datore ha causato o contribuito a causare.

Il lavoratore disabile

La seconda ipotesi è quella del lavoratore disabile: le assenze riconducibili alla disabilità non possono essere computate nel comporto ordinario senza che il datore abbia preventivamente valutato possibili accomodamenti ragionevoli. Su questo punto la giurisprudenza italiana si sta confrontando con le indicazioni del diritto europeo e della Corte di Giustizia UE, in un percorso ancora aperto.

La Cassazione, con una pronuncia del maggio 2026, ha ribadito che l'applicazione indifferenziata del periodo di comporto al lavoratore disabile può integrare una discriminazione indiretta — ma ha anche chiarito che il lavoratore deve dimostrare il nesso tra la disabilità e le assenze per le quali chiede la tutela differenziata.

Il licenziamento per comporto: quando è legittimo e quando non lo è

Il preavviso della scadenza: un obbligo che molti ignorano

Uno degli aspetti che più mi ha sorpreso, informandomi, è questo: la Cassazione ha stabilito in modo ormai consolidato che il datore di lavoro, prima di licenziare per superamento del comporto, deve comunicare al lavoratore che il limite contrattuale si sta avvicinando. Non basta aspettare che il comporto maturi e poi spedire la lettera di recesso: occorre prima avvisare il dipendente, dargli la possibilità di valutare se richiedere un'aspettativa non retribuita o di organizzarsi diversamente.

La Cassazione ha confermato questo principio con l'ordinanza n. 12293 del 2025.

Il licenziamento non può anticipare il comporto

Un secondo punto fondamentale — e anche questo spesso trascurato — riguarda il momento in cui il licenziamento può essere intimato. Il datore non può licenziare il dipendente per motivi organizzativi o per giustificato motivo oggettivo invocando le ripercussioni delle assenze per malattia se il comporto non è ancora stato superato.

La Cassazione, con l'ordinanza n. 5469 dell'11 marzo 2026, ha stabilito che il licenziamento intimato prima del superamento del comporto — anche se motivato dai disservizi causati dalle assenze — è illegittimo. L'art. 2110 c.c. è una norma speciale e prevalente: durante il periodo di comporto, il datore è obbligato a tollerare le assenze. I costi organizzativi che ne derivano sono, per dirla con la Cassazione, «effetti fisiologici della malattia» e non possono fondare un recesso anticipato.

Il licenziamento tardivo: quando l'inerzia del datore gioca contro di lui

C'è poi un terzo scenario, meno intuitivo ma altrettanto rilevante: quello in cui il datore di lavoro aspetta troppo a lungo prima di esercitare il diritto di recesso dopo che il comporto è stato superato. La Cassazione, con l'ordinanza n. 7975 del 31 marzo 2026, ha affrontato proprio questo caso, chiarendo che se il datore lascia trascorrere un periodo di tempo eccessivo dopo il rientro del lavoratore — senza licenziare, anzi continuando il rapporto come se nulla fosse — può incorrere in una rinuncia tacita al diritto di recesso. In quel caso, il licenziamento intimato successivamente può essere considerato illegittimo per violazione dei principi di buona fede e correttezza.

E se il conteggio delle assenze è sbagliato?

Infine, esiste la possibilità — concreta e non trascurabile — che il datore abbia semplicemente contato male le assenze. Un errore nel computo delle giornate, l'inclusione di periodi che avrebbero dovuto essere esclusi, la mancata considerazione delle settimane già utilizzate per un precedente episodio: ogni irregolarità nel calcolo può rendere il licenziamento illegittimo.

Cosa può fare concretamente il lavoratore licenziato durante la malattia

Impugnare il licenziamento entro sessanta giorni

Il primo e più urgente adempimento è l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento entro sessanta giorni dalla sua comunicazione. Questo termine è perentorio: se non si agisce entro i sessanta giorni, il diritto di impugnare decade. L'impugnazione può essere fatta con qualsiasi atto scritto che manifesti inequivocabilmente la volontà di contestare il recesso — una raccomandata, una PEC.

Dopo l'impugnazione stragiudiziale, il lavoratore ha ulteriori 180 giorni per depositare il ricorso giudiziale o per esperire un tentativo di conciliazione. Anche questo termine è importante e non va sottovalutato.

I passaggi pratici di verifica

Una volta salvaguardati i termini, ci sono alcune verifiche concrete da compiere:

1. Verificare il conteggio delle assenze: ricostruire con precisione quante giornate sono state effettivamente computate e confrontarle con il CCNL applicabile. Buste paga, certificati medici e fascicolo personale sono i documenti di partenza.
2. Valutare se esistono assenze escluse dal comporto: malattia professionale, infortuni riconducibili a responsabilità del datore, ricoveri ospedalieri con trattamenti particolari, o assenze legate a disabilità.
3. Verificare che il preavviso di scadenza sia stato comunicato: la mancata comunicazione preventiva è un vizio autonomo del licenziamento. Un avviso informale o una voce di corridoio non sono sufficienti.

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo: reintegra o indennizzo?

Le conseguenze giuridiche del licenziamento illegittimo dipendono da quando è stato assunto il lavoratore e dalle dimensioni dell'azienda.

La distinzione non è banale: la differenza tra reintegra e indennizzo può valere, in termini economici, anni di retribuzione. Per i casi in cui il licenziamento sia nullo — come nel caso di discriminazione o di licenziamento intimato prima del superamento del comporto — la reintegra torna ad applicarsi anche per gli assunti dopo il 2015. Per questa ragione, la qualificazione giuridica del vizio che inficia il licenziamento è spesso il nodo centrale di tutta la vertenza.

La mia storia, in conclusione: quello che avrei voluto sapere prima

Tornando alla mia vicenda personale: dopo aver capito di che cosa si trattava davvero, ho ricostruito con attenzione le mie assenze, ho verificato il contratto collettivo applicato alla mia categoria e ho scoperto che il periodo di comporto nel mio caso non era stato superato. Erano stati conteggiati anche dei giorni di ricovero che il mio CCNL escludeva espressamente dal computo. In più, nessuno mi aveva mai avvisato che mi stavo avvicinando al limite.

Avevo tutti gli elementi per impugnare quel licenziamento. Ma senza saperlo — e senza informarmi tempestivamente — avrei rischiato di lasciar decorrere i sessanta giorni senza fare nulla, perdendo ogni diritto.

Per farlo, il confronto con un avvocato del lavoro specializzato nella tutela dei lavoratori non è un lusso: è il modo più rapido per valutare se si ha o meno un caso, prima che i termini per agire scadano.

Per approfondire i diritti del lavoratore in caso di malattia lunga e le ipotesi in cui il licenziamento può essere impugnato, è disponibile una guida completa sulla NASpI, che tratta anche i riflessi previdenziali della cessazione del rapporto per cause legate allo stato di salute del lavoratore.